员工培训如何做到“有求必应”？

数字化时代的培训结合数字化技术应用，在既有学习平台之上重塑数字化学习赋能体系，支持公司案例萃取、员工个性化问题解决及业务流程的改进提升，形成具有自身特色的数字化业务赋能的一套打法，支撑组织能力的快速成长。

在线培训有局限：激发学习新思考

第一，学习内容以通用型能力素质为基础，由知到行转化困难。换句话说，道理谁都懂，别人的案例也很精彩，但是不能解决“我”的问题。

第二，单纯的线上培训只能解决确定性知识的传递，而实际工作中却有大量不确定性的问题，需要通过线下培训或研讨的方式解决。但是，线下方式成本高、覆盖面小、时效性差，还可能造成工学矛盾。

第三，缺乏相应机制和工具，把企业“民间”的经验和智慧激发出来，并进行数据的沉淀积累，形成组织层面整体的赋能生态。

面对这些问题，我们当时的思考是：

首先，除了原有的通用型内容的培训学习以外，能否结合不断改进的数字化技术，基于万达集团自身的业务特点构建新的数字化学习赋能体系；

其次，这一体系不再局限于万达学院和员工岗位学习，而是更加聚焦于业务战略的达成，更加和员工的工作实际相结合，同时也更加灵活敏捷高效；

最终，让“学习”真正融入工作场景，在需要发生的地方自然发生，成为日常工作的有机组成部分。

三重路径 “有求必应”

针对“知道问题但不知道解法”的情形，员工可以通过三种方式在学习平台寻求解答。案例库检索实现经验传递在学习平台案例库中，学员可通过问题关键词检索解题方法。

在学习平台上，每个案例会被按照“业务单元、岗位、业务场景、问题描述”等特征项关键词进行标签化。当员工遇到问题时，可以按照单独关键词或组合关键词的方式进行案例检索，找到和自己问题相近的案例的解题方法作为参考。案例则会按照被阅览次数和点赞次数进行统计和评分，优秀案例的贡献者会获得奖励。

数字化赋能体系的变与不变

无论是升级前传统的线上线下培训，还是迭代之后解决个性化、即时性问题的数字化学习，都是以支撑业务战略目标的达成为出发点的。二者并不是必然的颠覆或取代关系，而是可以相互结合，兼顾长期的人才发展、组织能力建设和短期的个体问题解决，更加高效地提升组织赋能的效率和效果，进而更好地降低业务风险，支撑组织发展。

未来，随着业务数字化和组织数字化的进一步发展，各类“信息”被解构为“数据”将更加普遍，数字化学习赋能也将出现更多的创新方式。

来源：培训杂志