上世纪八十年代，创新领导中心（CCL）提出了“7-2-1”学习原则，即一个人的学习70%来自于实践历练，20%的学习来自于沟通交流，剩下的10%来自于的接受培训。
单从这个研究结果上来看，或多或少还是让各个做培训的企业有点尴尬，甚至将培训逼到了绝路，因为按照企业人才培养的贡献占有率来算，给员工培训的部分只能占到10%的话，培训的价值究竟在哪里？但对于外延和内涵更加丰富的学习而言，则是柳暗花明又一村。
学习极大地拓展了培训的内容、形式和时空限制，它既可以包括传统的面授培训，也包括目前最主流的线上移动学习。
按照质量管理大师爱德华?戴明的观点，企业出现的各种问题85%以上的问题是系统导致的，只有不到10%的问题出在“员工”身上。从这个角度说，无论是培训还是学习，其本身并不能直接解决业务问题，学习本质上是作用于人的，但是通过持续的指引和巩固，能够产生从学习到行为、技能和态度的转变，即培训和业务之间这种“弱”连接性若能合理利用巧妙设计，亦能使员工爆发出不可估测的能量，甚至反过来解决由系统导致的85%的问题。
就像很多五百强公司用我们思创的学习平台打造自己的企业文化并助力企业的数字化转型，每年这些企业会投入几十万乃至几百万来做线上培训，我们会通过一些训练营和线上学习活动的方式引导学员在一个竞争合作、轻松挑战、新颖有趣的氛围中不断强化自己的职业技能，从而提供企业员工的整体职业素养，通过销售宝典挖掘、销售案例沉淀和场景化模拟通关来不断锤炼企业销售员工的业务水平。
当然，培训投入和效能产出的比例也会因公司对于企业员工培训的认知和投入以及在线学习平台的利用程度甚至行业属性而异。总体而言，只有一个设计良好的培训项目加积极的学员才能将培训项目投入和产出比最大化。我们有理由相信，大多数情况下，培训项目设计是导致产出效能不高的主导因素，更准确地说，项目的设计影响学员参与积极性，学员的积极性是决定培训效果重要因素之一。
这就激发我们来思考究竟什么样的线上培训项目才算得上一个“好的培训项目”？是否有一些别人家的“好的培训项目”案例可以用来借鉴然后作用于自己的企业员工？
基于思创集团运营的大批项目的观察和研究，得出以下结论：一个好的学习项目应该至少满足资源支持、效用评估和实践挑战三个方面，从而最大程度地模拟并契合学习者的工作。
比如博世以WeLearn为载体构建博世数字化转型的学习生态圈，以学习达人秀活动为例，历经：踌躇满志（学员许下自己的新年学习心愿，通过目标细分到计划落实，解决学员不知道学什么以及怎么学的问题）——百家争鸣（学员通过每日打卡坚持学习，及时反馈和总结即可获得金币奖励）——金榜题名（60天打卡任务完成后挑选并邀请优秀学员进行直播分享）——著书立说（通过线上直播自己的学习感悟和收获打造自己在企业的个人品牌和影响力）”四个阶段，培养了一大批学员每日打卡学习的习惯，并积累了数千篇可供其他学员借鉴的学习材料。
其实对于学员而言，学习的方式有很多种，重要的是，企业究竟能够给学员提供什么培训？什么样的培训方式能使学习变得更有趣和更富有意义？10%的培训可以撬动85%的问题吗？答案是肯定的。
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