控本增效的核心在于保持企业的竞争力和灵活性，所以企业需要不断培养和发展员工的技能，以适应市场变化和创新需求。企业对员工的能力需求，也从原来的“I型人才”转变为“T型人才”，现在已然升级到了“π型人才”需求了——从单一的专业能力需要，转化为长期的综合能力上。我认为，此时的企业培训管理，反而更加重要。
降本增效下,培训管理更加重要
那为什么我们会感觉，控本增效对于培训管理工作带来这么大的阻碍呢？原因在于，传统的培训方式已经无法满足快速变化的市场需要和员工的多样化需求。在过去，培训方式往往是一种单向的知识传递，而现在则需要注重培养员工的学习能力和自主学习意识。并且，传统的培训注重的是“培训评估”和“集中培训”，现在则更侧重“绩效评估”和“持续学习”。
但无论如何变化，培训管理者都要和企业同频共振，建立共同目标，形成合力，上接战略下接绩效，辅助组织发展，帮助员工成长。只要目标统一了，培训人也许会对“控本增效”产生不同的看法。
长久以来，培训工作者经常吐槽的就是找价值难，但实际上应对控本增效，我们要做的不是找价值，而是真正去做对企业有价值的事。对于培训人来说，何为有价值的事？很简单，就是“控本”和“增效”。接下来，我将给大家详细讲解，如何在这两个维度上做好培训管理动作。
以结果为导向进行激励
当培训预算减少时，但又要激励学员用心投入学习，应该怎么办？同样可以从以下三个角度转换思考维度，切实克服难题。
第一，从激励行为转化为激励结果。有预算时，我们更多会激励员工的培训情况或者知识情况，比如“优秀学员”“学霸奖”，针对的就是员工的学习行为。但学员学完就一定会使用吗？其实并不一定。所以，我们更应该激励员工学习后的结果。比如，运用今天课程所学的销售话术，成功签了一份合同，那这就是结果，应针对结果进行奖励。
第二，从短期激励转化为长期激励。换言之，即从激励一次表现行为，转化为长期的个人成长规划。不妨从培训项目初期就制定好员工计划，合理设计激励机制，长期跟踪，增加学员的延时满足感，培养长期意识。通过自身坚持得来的回报，往往更加鼓励人心。
第三，从激励员工到激励员工的上级。激励可以引发行为，当你对员工的上级进行激励时，他们就更愿意去培养手下员工。同时，也要对带教比较好的上级，进行资源倾斜，将行为放大。
培训自身也能创造价值
培训除了承担消耗公司成本的角色以外，培训管理者也需要具有经营意识。除了要思考如何用有限的预算去做培训以外，更要思考如何帮助企业更好地赚钱。有一些方法和思路，供大家参考。
很多城市都有政府或工会发放的培训补贴，可以了解当地政策并帮助企业完成申请。
发挥培训部门自身优势开展知识付费，吸引更多的内外部人员购买，以此带来收益。
参加培训行业内的比赛，获取学习资源，帮助企业节省一笔学习预算。
来源：培训杂志