每年，美国企业在培训员工方面的总投入超过800亿美元，而全球在培训和发展方面的支出在11年中增长了400％。这与你花多少钱无关，重要的是衡量培训效果如何以及员工接受培训的程度如何。因此，衡量培训效果对所有规模的所有公司和组织都至关重要。
评估培训效果将向你显示当前培训产品的有用性以及将来如何改进它们，有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，并提高你的投资回报率（ROI）。
作为企业，你要在培训计划中投入宝贵的资源，必须定期确定有效的方法，无效的方法，原因以及如何不断改进。
一、什么是培训效果？
培训效果衡量培训对受训者的知识，技能，绩效和公司ROI的影响。培训目的和目标应在培训发生之前确定，以便能够清楚，准确地衡量这些目的。
例如，受训者的生产力，销售数量以及总体情绪和幸福感可以在培训发生之前进行测量，然后在培训进行之后再进行测量。这证明了所提供培训的质量和有效性，并使企业能够继续做更多相同的事情或改变其方法。使用科学验证的技术来评估培训计划的有效性称为培训有效性管理。
二、为什么要衡量培训效果？
组织（大型和小型）始终如一地衡量培训效果的原因有很多。
1、确定培训是否使员工受益
评估培训效果的最重要原因也许是看它是否有益于员工的技能和绩效。它为他们提供了一个清晰的概念，使他们了解自己所取得的成就以及达到更高水平所需的道路。
在学习与发展（L＆D）方面，反馈和鼓励至关重要。实际上，所有员工都需要对自己做得很好的事情给予积极的鼓励，他们想知道如何改进。
如果没有适当的衡量标准，你的员工可能会觉得他们在工作中的学习是没有目的。评估培训效果可帮助你与员工进行沟通，以了解公司目前所在的位置，目标所在以及到达那里所需的技能。管理人员和员工可以聚在一起讨论结果，帮助员工感到被赋予权力，并成为更广阔视野的一部分。
2、查看对业务绩效的影响并确定培训的投资回报率
所有培训计划的最终目标是提高业务绩效并看到投资回报，可以跟踪和衡量生产力，销售和利润的变化，你希望以上所有这些都有所增加。
研究表明，定期投资于培训的组织绩效要高于不投资的组织，但必须是正确的培训类型，并且必须对其进行认真跟踪和衡量。
例如，很难确定所讨论的培训是造成销售增长的原因，还是由营销活动或经济增长等其他因素导致的。这就是为什么重要的一点，就是要检查自培训计划以来可能发生的学习转移和明显的行为改变之类的事情。
3、在培训过程中发现问题并加以改进
当你将宝贵的资源（如时间，金钱和精力）投入到培训计划中时，至关重要的是衡量它们是否有效。但是你的培训意图对于你的业务和长期目标而言是唯一的，这就是为什么你需要在开始时定义明确的目标的原因。如果你不这样做，那么你收到的任何结果都将毫无意义，因为你没有目标。
一旦知道了前进的方向和期望的结果，衡量培训效果将帮助你了解自己是否处在正确的轨道上，或者是否需要进行任何调整。
如果某项培训计划非常有效，则可以从高管到经理再到新员工，全面实施，这有助于将公司与共同的目标结合在一起。如果培训未能产生任何理想的结果，则需要确定发生这种故障的原因和位置，然后进行相应的调整。
三、如何衡量培训效果？
可以通过1:1讨论，调查和问卷，培训后测验，评估和考试来衡量培训效果。在培训开始之前，必须决定如何测量和评估收集的数据。
以下是当今公司最常信任的5个经过验证的评估模型：
柯克帕特里克的四级培训评估模型
菲利普斯投资回报率模型
考夫曼的五个评价水平
安德森的学习评估模型
总结性评估与形成性评估
在本文中，我们将重点介绍Kirkpatrick模型。这是基于四个级别的方法，我们可以使用它来衡量任何课程或培训计划的有效性。
看起来是这样的：
级别1：反应-第一步是评估学习者对培训的反应和反应。
级别2：学习-第二步是评估在培训中学习到的知识和技能。
级别3：行为-第三步评估培训带来的行为改变（如果有的话，程度如何）。
级别4：影响-第四步是评估培训对业务目标和结果的影响。
一些专业人士建议，可以通过从希望获得的预期影响和结果开始并反向进行工作来验证模型。
无论你希望采用哪种方法，都可以使用Kirkpatrick模型的变体来构建培训的KPI（关键绩效指标）框架。
让我们详细地探索模型的每个级别，包括目标，KPI以及如何最好地衡量这些指标的示例。
1级：反应
目标：反应阶段的目标是掌握参与者对培训的满意程度。你还会注意到重复出现的主题或模式以及潜在的改进领域。
示例KPI：参与率、完成率、发起人净得分
如何测量 ？
定性数据：调查问题以提高培训效果，并附带开放性问题。
例如：
如果你可以改进此培训的任何内容，它将是什么，为什么？
你发现哪个主题/部分最有价值？
你会将此培训计划推荐给同事吗？
你需要什么资源或支持来应用所学知识？
你也可以对学习者进行面试，以获取类似信息。
定量数据：使用比例法的调查或问卷。
例如：
你以1到10的比例评估了该培训的价值吗？
以1到10的比例，你有多大可能向同事推荐此培训计划？
第2级：学习
目标：学习阶段的目标是确保你的培训达到了预期的目标，确定你的培训可以在学习者中发展的技能，并注意由此获得的任何知识或技能。
示例KPI：获得的知识和/技能、将培训转化为日常工作、如何测量
在培训开始之前和之后，在要评估的关键领域对学习者进行测试可能会很有用，这将使培训明确为你的学习者做出哪些贡献变得清晰。
定性数据：员工面试前后，问题可能包括：
自培训以来，你对自己的工作表现有多自信？
你从培训中学到了什么，以帮助你在更高的职位上表现？
同行评审将是在此级别进行衡量的另一种方法，培训师或其他参与者可以这样做。
定量数据：这可能包括培训后的测试和考试（纸质或数字化）或对学习项目的评估。
3级：行为
目标：行为阶段的目标是查看员工的行为是否由于接受了培训而发生了变化以及程度如何。特别是培训对他们的表现和总体态度有何影响？
示例KPI：员工敬业度 、士气更高、
如何测量 ?
行为改变最常见的是通过观察和评论，培训前后。
定性数据：这将包括来自观察者的开放性问题，例如：
你如何将在培训中学到的知识用于你的工作中？
你对别人传授所学知识和技能的信心如何？
你是否觉得自己的行为现在与培训之前有所不同？
定量数据：这可能包括第三方观察和文本挖掘，或者来自电子邮件对话或个人发展计划的分析。
在此阶段，受训者返回的工作环境在他们是否可以运用新近获得的技能方面起着重要作用。如果管理层和文化不支持这种新行为，那么它很可能会还原并丢失。
第4级：结果
目标：最后阶段的目标是评估培训计划在提高业务业绩方面的有效性。在此阶段，通常要评估诸如生产率，效率和客户满意度之类的结果。
示例KPI：留住员工、提高生产力和工作质量 、销量增加、顾客满意度、
如何测量？
定性数据：这可能包括访谈或焦点小组。
例如，可以将客户带入一个焦点小组，并询问他们的客户体验以及随着时间的变化。
可以对经理进行访谈，以确定他们自培训以来是否感觉自己的员工生产力显著提高或工作质量更高。
定量数据：这包括调查以测量客户和利益相关者的看法，比较有关员工离职率和保留率的数据以及分析培训前后的销售和利润。
四、衡量培训效果的最佳做法
1、具有合理数量的KPI
做出选择时要有选择性，你包含的度量越多，就需要使用更多的信息，但是不要让自己太多。
2、在培训的开发阶段之前确定你的KPI
首先知道要测量的内容，将使你能够选择最合适的测量有效性方法。你可能需要先咨询关键利益相关者，以了解哪些指标对他们最重要。
3、在培训的设计阶段计划数据收集计划
知道何时要衡量有效性以及如何进行有效性评估，并将其纳入培训时间表中，以确保保持井井有条并管理利益相关者的期望。
4、自定义你的评估框架
你可能不必测量所有四个Kirkpatrick模型级别，这可能是一个漫长而昂贵的过程。花时间进行培训需求分析，然后选择最适合他们的培训效果评估模型。例如，你可能会发现，只有测量Kirkpatrick模型的第二和第四级才有意义。做你需要的事情，以对培训的效果做出自信，明智的决定。
5、根据发现采取行动
衡量培训效果的最重要的实践也许是确保你将发现付诸实践，这意味着在必要时进行更改和改进，并迅速采取行动。
培训的重点是提高员工的整体绩效，从而提高业务的成功率和成果，评估培训的有效性可帮助你了解你的目标是否已实现，并向你展示如何改进。
无论你选择中止培训还是大幅度地改变另一项培训，至关重要的是不断注意到有效的方法和无效的方法并做出响应。
请记住，这不是一次性事件。总而言之，衡量培训效果应该是一个连续的过程，使你的员工在工作中感到支持和授权。大笔预算并不能总是确保学习和发展是有效的，但是衡量有效性并采取相应的行动将使你为成功做好准备。
作者：Shani Jay
来源：人力资源方法论